社会保険労務士法人 佐賀事務所

労働組合折衝

＞＞手強い「ユニオン」
「うちは組合がないから関係ない」。その考えは危険です。個人で加入できる外部組合、いわゆる「ユニオン」の介入が激増しています。 企業内労組よりもむしろ手強い相手です。なぜなら、彼らはそれを生業としているプロ集団。労使の協調体制を重視する企業内労組とは 全く別の存在なのです。企業との利害関係がなく、勝ち取った戦利品を宣伝することが新規組合員の増加に繋がることから交渉も熾烈なものとなりがちです。

対応を誤ると、単なる労使トラブルの枠には収まらないダメージを受ける可能性も高く、受け答えは極めて慎重にしなければなりません。労組がなく、日頃折衝の機会がない 企業様であれば尚のこと、難しい相手と言えるでしょう。万一の場合は迷わず、速やかに組合折衝の専門家である弊事務所にご相談下さい。

補佐人として法廷出廷
（社労士法第8次改正で可能となりました）

＞＞「訴訟は避けたい」
これまで共に働いてきた仲間と法廷で争うよりは、事を荒立てずになんとか収めたい。企業側の本音でしょう。社労士も同じです。労使どちらにも満足して頂ける落としどころを探り 融和への道筋をつけることが一番です。社労士は労使相愛を実現し、利益相反ならぬ利益共有を仲介出来る唯一の国家資格者であります。 しかし、時に訴訟も止むを得ない場合もあります。あまりにも折衝が拗れ、労使が共にダメージを負い、社内には不穏な空気が流れる。

「今になって思えば、あの時訴訟に踏み切っておけば…」。そんな後悔はさせません。多種多様なトラブルを解決してきたプロの経験で、対応切り替えのタイミングから実際の法廷まで しっかりサポート致します。

就業規則作成

＞＞就業規則がない会社は損をする
「就業規則は労働者の権利を守るもの」「うちは労働者が10人未満だから必要ない」。それは誤解です。

＞＞就業規則が会社を守る！
確かに、就業規則の作成義務は労働者が10人以上の会社に課せられたものです。しかし、「労働者の権利」は就業規則でなく、「労働基準法」をはじめとする各労働法令によって定められたもの。万が一、労使トラブルに「ユニオン」や「裁判所」等の第三者が介入する状況になった場合、「就業規則という社内ルールがなかったのであれば、各法律に鑑みて判断する」ことに。法律は基本、労働者を保護する立場であり、会社側に不利に定められているため、会社側が一方的に割を食う結果を招きがちです。

＞＞「やってはいけないこと」を事前に定める
「社内で宗教の勧誘をされて困っている」「マルチ商品を売りつけてくる」。本人は良かれと思ってやっている上、デリケートな問題なだけに、対応が難しいところです。「宗教の本部が出てきて差別だと収拾がつかない」「法令に違反していないマルチだったから処分のしようがない」となってからでは手遅れ。事前に就業規則で「社内でやってはいけないこと」と定めておけば「就業規則違反」の一声で回避できるトラブルなのです。

＞＞就業規則がない会社には「懲戒権がない」
上記のように会社の秩序を乱す行為があっても、就業規則がない会社では原則何の罰則も与えることができません。なぜなら、「減給」や「降格」「解雇」といった懲戒処分は、予め定められた就業規則の規定する範囲で会社が行使できる権利。就業規則のない会社は「会社側の権利」を一つ無駄にしているといっても過言ではありません。

＞＞雇用関係の助成金がもらえない
雇い入れ時や職場環境の改善、子育て支援など、特定の条件を満たした場合に行政から様々な助成金をもらうことができます。その際、必ずと言ってよいほど「就業規則への規定」が支給条件の一つとなります。行政側が推進したい人事制度を就業規則に規定することが「導入された」目安となっている訳です。

＞＞就業規則がない会社は「ブラック認定」
「求人を出しても応募がない」「採用通知を出しても断られる」。原因は「就業規則がない」ことかもしれません。最近の就職活動指南本などでは、「就業規則がない会社は社長の独裁ワンマン企業であることが多い」として、いわゆる「ブラック企業の目安」の一つとされていること、ご存知でしたか？離職率と共に、就活生の「ブラック」認定基準になりつつあるのです。

＞＞就業規則は「会社を守る盾」
就業規則は「会社を縛る憲法」ではなく、「社内で守って欲しいこと、やってはいけないこと」を明文化したルールなのです。これまでなら「そんなの常識で考えて当たり前」で済んでいたことも、今は明文化して労基署に届け出なければ認められない時代になってしまったとも言えます。「労働条件通知書」や「雇用契約書」には書ききれない、これまでは「常識の範囲」としてグレーゾーンになっていた社内での日常的ルールやマナーを規定することが、多様化するど労働環境の中で様々なトラブルから会社を守る盾となります。ぜひ、一度ご相談ください。

給与計算代行

＞＞「給与額を特定の社員に知られたくない」
経営者も含めた全社員の給与金額を、特定の従業員に把握されることを好ましく思わない経営者様は案外多いものです。そして、実は 「役員報酬やボーナスの額を把握していること」を重荷に感じている担当者も多いのです。「昇給時期やボーナス時期になると、『あの人はいくら貰っているの？』など 興味本位で同僚にしつこく聞かれて困っている」という笑えない悩みです。

＞＞勤怠データを送るだけ！
あとは佐賀事務所にお任せください。企業様は給与明細書の納品を待つだけです。作成した給与データはお取引先銀行様にお送りして、振込依頼まで一括して承ります。 年度更新、算定基礎届までしっかり対応します。（ご希望があれば、タイムカードや出勤簿からの勤怠集計も可能です）

＞＞コスト削減に
給与計算事務のない会社はありません。そして社内であれば、誰にその業務を任せるかの人選にも気を遣うもの。給与ソフトの更新や担当者の退職となれば、 新しいソフトの使い方や後任への引継ぎにも時間を取られます。その諸々のコストと外注コストを比べれば、外注のほうが圧倒的にお得です。

社会保険・労働保険手続代行

＞＞一度の連絡、あとはお任せ
社会保険等の事務手続はとかく時間がかかるもの。お役所で散々待たされ、書類の不備があればまた出直し…。そんな煩わしさをコストと一緒にずばっと削減しましょう！ 佐賀事務所ならワンストップ。お預かりしている勤怠データと連動し、一度のご連絡で「給与計算・健康保険・年金・雇用保険」等、必要な関連手続きを全て完結します。

＞＞いつでも最新の法令に即しています
専門知識がないまま手続き業務を行うのは実はリスクが高いこと、ご存知ですか？「知らなかった」「料率を間違えた」では許してくれないのがお役所。ある日高額な追徴が…、なんてことにもなりかねません。

＞＞だから、「プロにお任せ」の安心
「また法改正？結局手続きはどう変わるの？」「雇用保険はこっち、年金手続きはあっち。縦割り行政の役所で何か手続きに漏れが 出てるようで不安」。各役所への確認や手続きで本来の業務に支障が出ては本末転倒です。悩まず、どうか国家資格者にお任せください。 いつでも最新の法令に即した安心・確実な手続きでサポート。企業様を煩わせません。

人事評価・賃金制度の導入支援

＞＞人物評価は不和の種
「あの人は部長のお気に入りだから」「あんなに頑張ってるのに、なぜあの人は出世しないのだろう？」。社労士として、様々な社内トラブルの解決をお手伝いしてきた経験上、 原因が社内の評価に対する不満や疑心暗鬼にあることが多いと感じています。そしてその疑心暗鬼を解消する方法の一つに、「人事評価・賃金制度」があります。人事評価の明文化は、社員にとって安全、安心と最たる羅針盤となることでしょう。

＞＞「評価基準の可視化と共有」
「売上等の数字によって給与を決める成果主義」と混同されがちですが、全く違う制度なのです。会社が一人一人を評価する基準をはっきりと明文化して労使が共有する、 「人事評価基準の可視化と共有」がこの制度の本質であります。

＞＞従業員様の自立
その役職に必要とされる技能や資格、ふるまいなどを明文化して共有する。それは、「条件を満たせばその役職につける」ことに他なりません。つまり「何歳までにあの役職つきたい、そのためにはあの技能とあの資格が必要だ」と従業員様がキャリアプランを主体的に設定することができます。

＞＞離職の抑制
それは「こんなに頑張っているのに、認めてもらえない」という漠然とした不満を解消し、「なすべきこと」をはっきりさせることで、モチベーションに方向性を定めることができます。そして「共有ルールのもとで公平に評価されている」と認識いただくことが従業員様の離職を劇的に抑制します。

＞＞太く永く、安心して働ける会社に
従業員様が「共有ルールの中でステップアップすれば、役職や給与という成果がついてくる」と実感されると、社内から「やらされている感」が一掃されます。「なすべきことをなす」自立した従業員様の自助努力は、結果、数字となって必ず会社に利益をもたらします。

人事評価・賃金制度の運用支援

＞＞「人事評価・賃金制度の導入はしたけれど…」
上手くいかず、「結局社長の鶴の一声で給与やボーナスが決まっている」「従業員の不満がかえって高まった」「待遇が悪くなっただけ、賃金を下げるための会社側の作戦だったのでは」。 むしろ労使の溝を深めていては本末転倒です。

＞＞運用の核は「考課管理者」
日々、一番身近に従業員様と接し、仕事振りを見守る「職長＝考課管理者」は、部課で「エースとしての活躍」と、「コーチとしての育成力」が同時に求められがちです。 更に新たな「給与に直結する考課管理者」という大役をも課せられはしたものの、ついつい日々の業務に忙殺されて、結果「人事評価・賃金制度」は絵に描いた餅のまま…。

＞＞まず「考課管理者」の意識改革を
「ただでさえ忙しいのに、余計な仕事が増えてしまった」「当たり障りのない報告をして、あとはもっと上に任せればいい」。これではせっかくの制度も死蔵されてしまいます。 「人事評価・賃金制度は会社の最重要課題」であり「人財育成の切り札」「職長に不可欠な責務」であることを、まず「考課管理者」に理解してもらう必要があります。

考課管理者研修

＞＞ルールを運用する側の研修から
人事評価・賃金制度の運用には、核となる「考課管理者」の意識改革が最重要と考えます。評価基準をまず考課管理者様に十分にご理解いただく。なぜなら 評価する側の考課者が、制度について被考課者に対して分かりやすく、かつ納得の得られるまで説明できないようでは、「制度の信頼性」が確立できません。 「ルールを知らない審判の判定に従うプレイヤーはいない」のです。

＞＞考課管理者は自身が考課対象と知る
「こんな上司に評価されたくない」。評価基準が明文化された共有ルールであっても、やはり、考課管理者自身が他の規範になる存在でなければ、 被考課者のそしりを免れません。「他者を評価することは、自身を問われ続けること」であると、考課管理者に強く自覚してもらうことが必要です。


＞＞正しい知識やスキルを知る
「さあ、今日から考課管理者です」。評価基準があっても、勘違いや思い込み、感情に流されて「考課エラー」を起こすこともあって当然。それを防止するための 正しい知識や具体的な手法、スキル等を考課者が学ぶ機会を定期的に設けることが、「人事評価・賃金制度」を正しく運用するキモであると言えるでしょう。

＞＞従業員様にはキャリアプランセミナーを
人事評価・賃金制度と考課管理者が揃ったから終わり、ではありません。有機的な運用のためにはもう一つ、従業員様に対するフォローが必要です。この条件を満たせば これだけの結果がついてくるからあとは自力で頑張れ。制度の変更で不安になっている従業員様をそんな風に突き放すのは得策ではありません。

キャリアプランセミナーを通じて、従業員様の不安を取り除き、キャリアプランを、引いてはライフプランを立て、モチベーションと長期的な目標を労使で共有することが、人財育成と定着率アップに直結すると考えています。

年間30本以上の開講実績

＞＞人経営者様を守り実益を兼ねる
社員を活かす為の「人罪を人財と為す処世術セミナー」から、兎角お上に下々の気風になりがちな同業士業に一線を画した「労働基準監督署対策セミナー」など、各種大好評です。

＞＞「会社を守るプロ」として
管理職様向けの考課管理者研修や、一般社員様向け社内トラブル未然防止研修等、「会社を守るプロ」として、弊事務所がこれまで解決してきた様々な事例、判例などを豊富に交えながら、わかりやすく解説するセミナー各種を、ご要望に応じてオリジナル的にお引き受けしています。

＞＞テーマ・形式ご相談下さい！
社員が安定しなくて困っている、成果主義を取り入れたら仕事承継の文化が薄まってしまった…」などお悩みをお持ちの企業様、まずはセミナーを開催してみませんか？テーマ・形式につきましては、ご相談に応じますので、 お気軽にご相談ください。 詳しくはセミナーのご案内をご覧ください。

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